4月15日，韩超老师为MTP7班同学讲授《变速领导力——有效领导行为纵向分解》。

不同层级的领导者所需要的领导力策略和方法大不相同，就如汽车行驶在不同的路况和速度下需要换档一样，当管理者的职业阶梯、岗位层级和团队规模发生重大改变后，其自身的领导力也需要及时切换档位。

两天的课程中，韩超老师深层剖析管理者的自我认知以及如何适时变换领导力。他将领导力分为五档，做出了深刻解读。

自我领导力

“不想成为将军的士兵不是好士兵”这句话一直鼓舞着那些渴望成为领袖的人，也引出了一个更深刻的问题：一个无法胜任士兵工作的人，能够胜任将军的职责吗？

因此，自我领导和自我管理是成为优秀领袖的基础。领导的重点和方法也随着管理层级和团队规模的变化而不同。

管理者在工作中应以身作则，成为标杆，不断修炼思维和行为，实现自我提升。

直接领导力

在直接领导力中，与下属建立良好的关系更能赢得他们的信任和支持。这种领导方式强调“人治”，管理者需要通过自身行为影响员工。

在直接领导力发展过程中，需要掌握的技能包括制定工作计划、识别员工特长、分配任务、激发员工积极性、提供教练式指导以及进行绸缪评估。

对新晋经理而言，最大的挑战在于工作观念的转变。随着领导层级的逐步提升，经理们需要将更多时间投入管理工作，而非亲力亲为。

间接领导力

间接领导力强调“法治”，在管理大型团队时，领导者不能仅依靠个人能力，还需依赖团队愿景、价值观和团队精神等因素。

与直接领导力最大的区别在于，间接领导力专注于纯粹的管理工作。在直接领导力阶段，经理仍需承担部分个人贡献，而在间接领导力阶段，他们无需再直接做出个人贡献。他们需要掌握的关键技能包括选拔合适的人才担任一线经理，分配管理任务，评估下属经理以及提供教练式辅导。

通过制度来管理和约束员工，个体的提升需调整管理方法，群体的提升需要个体遵守秩序。因此，只有建立相应的秩序，才能实现整体效益的提升。

项目领导力

项目领导力阶段往往为管理者带来极大的满足感，同时也充满挑战。

在这一阶段，管理者通常拥有更多的授权，但这不仅是一个职业生涯的重要跨越，而且涉及的问题并非简单的战略性和跨部门思考。在这个阶段，评估计划和提出建议时，通常不再从部门角度出发，而是着眼于盈利和长远发展的全局视角。

组织领导力

组织领导力的核心任务是发挥领袖魅力和影响力，为组织培育未来领导者梯队。这不仅意味着自己要成为优秀的领导者，更意味着带领更多优秀领导者。

组织领导力要求管理者善于评估资金分配和人员配置的战略规划。这是一项复杂的商业技能，包括学会提出正确的问题，有效分析数据，以及从公司角度去判断哪些战略规划最有可能成功，值得支持。

组织领导力主要应用于解决团队管理中的各种问题，如帮派问题、新老员工矛盾、互相推诿、消极混日子、各自为政以及骨干异类等。

变速领导力是一种针对不同领导层级的领导力划分方式。当管理层级发生变化时，管理者应提前完善知识结构，转变原有的管理思维和理念，培养符合新领导层级的管理行为和领导风格。这样，企业人才梯队培养才能实现平稳过渡，完成接力比赛中的“交接棒”。

结语

两天的课程结束，希望同学们课后好好领悟所学内容，能在各个阶段掌握相应技能，适应不同层级的领导要求，共同为企业人才梯队培养贡献力量，实现组织目标和个人职业发展双赢。